岳林品質大觀園

成功的人　每天下班時做6件事
  你又撐過了勞碌的一天，準備回家後直接倒在沙發上。但打開追劇用的洋芋片和可樂前，你有想過成功的人這種時候會做些什麼嗎？

績效管理制度設計步驟

  績效管理制度設計可參考如下步驟進行：

(1) 成立制度設計工作組：工作組主要成員包括：高層管理人員、人力資源部、部門經理；

如何設計富有激勵性的薪酬模式

熊林企管諮詢師于2020-02-04在《職場》發表〈如何設計富有激勵性的薪酬模式〉

盈錫精密工業獨特留才法

1.         認識盈錫精密工業

AI變革 職場迎接挑戰

人工智慧領域的明日之星、OpenAI執行長奧特曼，在二○一五年間和特斯拉創辦人馬斯克共同創立該公司；更曾立下了要「確保人工智慧能有益於全人類」的使命和願景。

談解雇
公司是營利單位，在關鍵時刻往往考量如何撙節人事成本、回歸正常招募、強化人均戰力和提升公司市值等因素，難免會採取大幅度裁員措施。
當裁員方針訂定後，有些部門按公司訂下的比例決定削減人數，有些部門則因表現不符預期而全體解散。
至於解僱人選的決定，相信主其事者必然煞費苦心，甚至聽聞還有藉「機」砍人，甚至利用數據分析軟體揪出效能不佳的員工。
雖然員工人數在高層眼中可能只是數字，但多數員工必須仰賴工作收入養家餬口，失業的影響極為深遠，而對持有工作簽證的外國人而言更是雪上加霜，因為若短期內未能找到新工作就必須離境。
最近看到有些冷血解僱的案例，著實令人不寒而慄。例如，有位軟體工程師清晨在私人信箱裡收到被解聘的電子郵件時，還以為那只是垃圾詐騙訊息，直到他登入公司帳號時被封鎖，才醒悟自己已被一封電子郵件解僱！
人資主管可能覺得郵寄的解僱函件清楚明白且不拖泥帶水，但對當事人而言就像臉部被一隻看不見的黑手呼了巴掌，能不心寒嗎？無論是為了人事保密或營運安全，個人認為如此不顧人性尊嚴的做法超乎常情，當今日公司對離職員工不仁時，也就休怪留存員工未來對公司不義。
可記得2009年上映的電影「型男飛行日誌」，萊恩·賓漢是任職於人力資源諮詢公司的顧問，他的工作內容是替企業進行員工終止就業的服務，必須走遍全國，代表雇主與被選定裁員的員工溝通，進行公司裁員。他認為解雇他人也是種專業，解雇需要溫情不是逼人落海。

認識目標與關鍵成果(OKR)
什麼是目標與關鍵成果（Objectives and Key Results ，OKR），「O」是指目標（objectives）目標就是方向，代表你想達成「什麼」，關鍵成果（Key Results）則是你該「如何」達成此成果。它是一種量化的宣示，用於衡量目標的達成狀況， 如果目標是問我們想要做什麼？那關鍵成果就是問我們如何才能知道自己是否達成目標？關鍵成果全部達成後，就是目標達成了。
OKR是一套管理方法，有助確保公司聚焦，集中處理整體組織裡最重要的議題。它也是一項溝通工具，幫助所有人了解最新目標是什麼，由團隊討論出一個周期內定向的大｢目標」，用來告訴大家「我們現在要做什麼？想完成的目的」接著擬定若干定量的｢關鍵成果」，作為界定目標是否達成的標準，它的擬定也要符合SMART原則。
以甲公司為例：
目標：公司營業毛利率35%是我們要前進的方向。至於本季｢關鍵成果」：
(1)營收要達到50億新台幣。
(2)產品良率達99%以上。
(3)關鍵材料採購成本降低6%。
C.OKR有四大能力
知名企業講師謝文憲認為下列四項超能力不容忽視：
(1) 專注投入優先要務，不見得是績效，重點是與目標結合程度最高的關鍵指標。
(2) 契合與連結，你的事就是我的事，個人目標都是公開的，有助於造就團隊合作。
(3) 追蹤當責，有別於一年一次的績效考核大拜拜，OKR更具有彈性調整的追蹤手法與軌跡。
(4) 激發員工潛能，鼓勵創新，由員工發動，尋求自我成就突破。

徒法不足以自行

有好的制度，若沒有幹練的人來執行，也無法展現其功效。

人力資源的世紀已來臨

密西根大學烏立區(Dave Ulrich )教授在其所著《人力資源冠軍》(Human Resource Champion) 一書中指出：「下一個十年，將是人力資源的世紀。」隨著全球經濟型態的轉變，訓練與發展在企業中的角色，不再只是經營策略的跟隨者，而已搖身變成企業策略的共同制訂者。

談激勵性薪酬

2017-08-19 〈王剛談績效〉發表于《職場》，可說是史上最富激勵性薪酬設計，能讓員工自動自發拚命幹，只需這設計，員工的收入，就有持續增長的空間，而且這種收入的增長，是來自他創造的成果，這樣才能實踐加薪而不加成本。