識人之道
識人，指識別人才，就是要能眾人中精準辨識誰是人才。人才識別須以科學的人才觀念作為指導，輔以歷史之鑑與自身經驗，鑑別別符合企業需求的真正的人才。
對人才的識別，可能因為各人的觀點不同，看法也會有很大差異。但一個人的素質，包括能力、品德等，都是客觀存在的，只要從多方面去觀察，只要是存心公正，注意傾聽群眾的意見，是“可用”或“不可用”是不難分辨的。
組織領導者，是資源掌握與分配者，尤其是人力資源。如何將人力放在適當的位置，這是領導者無可旁貸的職責，因此，領導者必須具備識人、招人、用人、留人、退人的本領。因為組織的盛衰榮枯、成敗存亡，繫之於領導者所任用的人才是否稱職，如何培訓、任用，以及辭退不適用者，都是一門學問。
從制度面看
[美]拉姆•査蘭[加]鮑達民[美]鄧尼斯•凱利著 楊費梅譯的《識人 用人—像管理資金一樣管理人》
作者指出：要想把自己的企業打造成為人才為先的組織，CEO必須在以下幾個方面轉換思路：必須像重視資金那樣重視人才；用認真嚴謹的態度，來管理組織人才工作；必須區分兩類不同的人力資源工作，把人力資源從傳統的、重複性的、低價值的行政性人力資源工作中解放出來，讓他們把更多的時間精力、聰明才智聚焦在更能為組織創造價值的重點工作上。
設訂人力資源工作，首先需要區分兩類不同的人力資源類別：一是行政性、重複性相對比較高的工作，如工資福利、薪酬激勵、規定政策、員工幫助等，稱之為“行政性人力資源工作”；另一是戰略性、創造性要求相對比較高的工作，如人才戰略、組織診斷、學習發展、團隊建設、關鍵人才招聘、績效管理及激勵政策等，稱之為“戰略性人力資源工作”。
對於行政性人力資源工作，CEO和CHRO需要精誠協作，共同做出一些艱難的決定。比如，哪些行政性的人力資源工作可以實現自動化，可以外包，可以轉移到人力資本更低的國家或地區。有些人力資源管理軟體也可以帶來巨大的改變，將很多需要人工的、重複性的行政工作交給系統自動處理。
人力資源部在人才識別過程中的職責，主要包括：設計申請表格、組織面試、實施心理測驗、取證等工作，到他原來所在的公司去取證，或到他住處向他的鄰居取證，或曾經工作過的單位取證，都有企業採用過。
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