用錯一個人，虧了2個億
2021年3月，華為前資深人力資源管理專家冉濤在《世界經理人》發表〈用錯一個人，虧了2個億〉，摘要整理如下：
(1)緣起
一家集團公司的某塊業務做得非常差，諮詢公司介入後，重新幫他們調整了管理團隊。新的幹部隊伍清一色都是80後，在彼此8個月的磨合精進中，大家逐漸形成了高度契合的產品理念，並在諮詢公司的幫助下，孵化出另一項體外業務。
但一把手操之過急，缺乏長遠的戰略規劃，中途決定啟用一名女高管，只因她是自己多年的合作夥伴。結果1年後，以虧損2個億告終，這就是用錯人的代價。
(2)不同意使用女高管原因
諮詢公司之所以堅決不同意使用這名女高管，原因有二：
A.根據4層站位元理論，該名女高管是名主管級人才，但公司的這兩項新業務需要一名決策層人才。
在諮詢公司所採用的4層站位理論中，主管層只是關鍵執行的實操者，負責帶領團隊實現垂直業務的達成。而決策層最重要的職責是制定戰略。
後進的女高管只關注細節，缺乏應有的格局，難以勝任為業務發展指引航向的職責。
B.除了不明白站對位才能有作為的識人用人之道，這名企業負責人還犯了一個錯誤，就是在選人的過程中，情感大於理智。
民營企業普遍存在一種忠誠文化，但其實，對一家企業最大的忠誠是創造價值。所謂功勞，本質上是一種價值兌換，能持續創造價值，才是永久的功臣。而對於職業經理人而言，也要有意識地根據自身定位去站位元。明明是守成型人才，就不要挑戰開創性業務。
一名企業總監，起先在公司既有的經營管理體系中如魚得水，但出於想升遷的渴望，配合公司的任命，出任了公司行銷業務的負責人。
結果，不堪重負，所負責的板塊不僅毫無起色，而且還因管理混亂，造成骨幹力量的嚴重流失，於自己，於公司，都造成了巨大損失。
事實已一再證明：很多企業根本沒有一套正確的用人標準，不少管理者在面試中甚至根據自己的喜好決定應聘者的去留。
尤其對於決策管理層的招聘，企業通常只關注對方原先的背景，例如先前他是一家頗具規模企業的副總，但是用人單位忽略了“副總”所負責的是成熟平臺上的業務，這與初創公司一切欣欣向榮、一切前途未蔔的狀態迥然不同。
這些招聘者顯然不明白企業是管理者的孩子，用人標準是企業基因的密碼。
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