AI 招募系統有四大好處，但我們準備好用它找人才了嗎？
回想我們的求職經驗——向理想公司投遞履歷，但競爭者太多，有時需要等 1-2 週才能得到企業回應；接下來好不容易收到面試通知、也完成面談，又要再等一週左右才知道能否錄取。漫長的招募流程，對求職者與徵才企業都是種困擾。
但現在，AI 的發展正翻轉企業找人才的樣貌。根據 2022 年《IBM 全球人工智慧採用指標》顯示，為了加快作業流程，目前美國已有 1/4 的企業用 AI 輔助人才招募，較前一年增加超過 13%。
- 為何美國企業仰賴 AI 找人才？
《Forbes》整理現有的 AI 招募系統可以為企業提供的 4 項功能：
(1)媒合合適的求職者：AI 可以快速檢視大量履歷，篩選符合職位需求的求職者，就算求職者沒有投遞履歷，只要工作經驗、技能與特殊需求符合，AI 就會自動推薦給企業。
(2)預測最適合的求職者：AI 透過求職者簡歷、社群媒體和網路上的行為等，分析哪些求職者最適合哪幾個職位。
(3)回答求職者基本問題：AI 可以為求職者回答工作內容、申請過程中的基本問題，降低徵才企業的溝通成本。
(4)協助進行初次面試：AI 視訊面試工具可與求職者進行初次面試，預先篩選出合適的人選，省下徵才企業安排與進行面試的時間與人力。
- AI 找人才的風險：易被忽視的偏見問題
雖然善用 AI 提高找人才的效率並非壞事，但紐約大學 AI 責任中心（NYU Center for Responsible AI）資深研究員 Mona Sloane 說，部分企業會在招聘人員與求職者皆不知情的情況下，將 AI 招募工具納入招募流程中：「若沒人注意這項技術如何影響人才評估流程，當它的演算法出現偏見和歧視的行為，都不會有人發現。」
Sloane 補充：「目前求職者沒有相關知識、也沒有救急途徑。事實上，有時甚至連招聘人員都不知道為何某些求職者會出現在推薦名單的第一頁、有些會在第十頁。」
《Fast Company》報導，過去《路透社》調查顯示，2014 年亞馬遜就曾為了尋找優秀人才，開發一款自動審查求職者履歷的實驗性系統，但隔年，他們發現這個系統自動學習優先篩選男性求職者。相關人士透露，這是因為此系統是透過觀察公司 10 年內收到的履歷來訓練的，這些履歷幾乎都是來自男性求職者。不過亞馬遜強調，他們並沒有用此系統進行招募。
- AI 系統訓練方式不透明，難保障求職者權益
既然美國已有那麼多企業用 AI 找人才，為何目前沒有嚴謹的法律保障求職者權益？這是因為許多 AI 招募系統的訓練方式不透明，提高立法難度。電子前哨基金會呼籲系統開發者，為了政策制定者制定有效的法律，必須公開系統運作方式、並評估它可能衍生的所有問題。
雖然立法不易，但有一些州已開始推動相關政策、保障求職者，像是馬里蘭州、伊利諾伊州和紐約市已要求企業需在人才招募前，就要告知求職者 AI 招募的使用流程、並進一步取得他們的同意；而加利福尼亞州、新澤西州、佛蒙特州也正研擬相關法案。
TechEquity Collaborative 首席計畫官 Samantha Gordon 認為：「透過 AI 加快人才招募流程容易發生錯誤，就算不是電腦科學專業的人也能理解這樣的問題，為了保障求職者的權益，立法不得不介入。」她也再次強調，在使用 AI 找人才的過程中，還是要有真人參與才能降低偏見發生的風險。
※資料來源：TechOrange2023-08-03蘇郁晴
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